Дипломная работа на тему: Природа конфликта в организациях. Понятие и виды конфликтов

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации (О. С. Виханский, А. И. Наумов, 2010). По мнению этих авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное (Т. А. Кулиев, В. Б. Мамедов, 2008).

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество "посредников". До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы.

Один из центральных этапов - идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.

Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами, с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. В анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.

Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существование, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время приписывание конфликтному взаимодействию категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному использованию средств.

Объект исследования - процесс управления конфликтами в организации.

Предмет исследования - способы управления конфликтами в организации.

Цель курсовой работы - проанализировать конфликты в организации (на примере учебной группы).

Задачи:

1. Изучить научно - методическую литературу о природе конфликтов в организации.

. Рассмотреть конфликтные ситуации в учебной группе (на примере группы Т10РТ).

Методы исследования: анализ научно-методической литературы; наблюдение.

Структура курсовой работы: работа изложена на 29 страницах, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Характеристика иллюстративного материала: в работе имеется 3 таблицы.

Оглавление

- Введение

- ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ .1 Понятие и виды конфликтов

- Причины и последствия конфликтов

- Управление конфликтной ситуацией ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ В УЧЕБНОЙ ГРУППЕ

- Заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

умение определить, что общение стало предконфликтным;

стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

снижение своей общей тревожности и агрессивности;

умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

умение улыбнуться;

не ждать от окружающих слишком многого;

искренняя заинтересованность в партнере по общению;

конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

оценку давать по существу дела, а не по форме;

оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

четко формулировать новые цели и задачи;

воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список литературы

1. Анцепов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов. / А. Я. Анцепов, А. И. Шипилов. М.: ЮНИТИ, 2005 - 551 с.

. Бланк, И. А.. Управление торговым предприятием. / И. А. Бланк. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКСМО, 2008 - 416 с.

. Бородкин, Ф. М. Внимание: конфликт! /Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 2009. - 223 с.

. Веснин, В. Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. Пособие. - М:. ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 120с.

. Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарики, 2010. - 528 с.

. Гришина, И. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе / И. В. Гришина. - СПб: Лениздат, 2010. -128 с.

. Деминг, В. Выход из кризиса / В. Деминг . - Тверь: Альба, 2004. - 63 с.

. Дип, С. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам / С. Дип, Л. М. Сесмен. - М.: Вече, 2005. - 38 с.

. Иосефович, Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем / Н. Иосефович. - М.: Вече, 2005. - 82 с.

. Кравченко, А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / А. И. Кравченко. - М.: Наука, 2008. - 121 с.

. Кулиев, Т. А. Руководитель и коллектив: взаимодействие / Т. А. Кулиев, В. Б. Мамедов. - М.: Знание, 2008. - 54 с.

. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. Под редакцией профессора Лавриенко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2007. - 279 с.

. Румянцева, З. П. Менеджмент организации. Учебное пособие. / З. П. Румянцева, Соломатин Н. А. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 432 с.

. Уткин, Э. А. Профессия менеджер / Э. А. Уткин. - М.: Экономика, 2009. - 93 с.

. Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах / В. Н. Шаленко. - М.: изд-во МГУ, 2006. - 89 с.